Gestão de Talentos

Descrição do Curso

Este curso de formação executiva, engenharia de capital intelectual e governança preditiva de ecossistemas de alta performance, estruturado com uma carga horária estendida e aprofundada de 220 horas (conforme parametrização padrão para especializações de alta competência em consolidação de ativos intangíveis, arquitetura de pipelines de sucessão corporativa e blindagem do valor patrimonial de holdings organizativas), é desenhado para capacitar diretores de recursos humanos, heads de talento, controllers de performance organizacional, gerentes de desenvolvimento humano e organizacional (DHO), diretores de suprimentos de serviços intelectuais, gerentes de PMO corporativos e tecnólogos no domínio avançado, analítico e normativo da Gestão de Talentos.

O programa afasta-se por completo de abordagens motivacionais superficiais de palco, dinâmicas de integração informais baseadas no bom senso ou clichês corporativos sobre “gestão de pessoas puramente qualitativa” para focar na ciência exata da ciência de dados aplicada (People Analytics), na modelagem matemática de competências e na controladoria severa: o desenho de arquiteturas de atração, mapeamento, aceleração e retenção de profissionais de alta performance sob a lógica do menor custo de captação e máximo valor do tempo de vida do colaborador (Colaborador LTV), a parametrização de matrizes preditivas de prontidão e risco de perda de talentos críticos com risco zero de ociosidade operacional, a validação de programas de desenvolvimento de liderança integrados diretamente ao EBITDA global da firma e o gerenciamento cirúrgico dos investimentos em capital humano de elite. O aluno aprenderá a realizar due diligence rigorosa em programas de atração executiva, auditar a acuracidade cadastral e metodológica de consultoriasConvertedoras e plataformas SaaS parceiras, mitigar perdas por fuga invisível de know-how estratégico e gerenciar painéis integrados de Business Intelligence (BI). O foco central é fornecer uma qualificação analítica de altíssimo nível de diretoria, preparando o líder para erradicar desalinhamentos entre o plano de negócios e a prontidão das equipes, neutralizar passivos de sucessão em cargos chaves em tempo real e atuar em total compliance com a legislação federal brasileira (CLT), as regras severas de proteção de dados (LGPD) aplicadas ao ciclo de vida do colaborador e as premissas irredutíveis de equidade profunda, diversidade real em cargos executivos e transparência da agenda ESG perante o mercado de capitais internacional.

Carga Horária

220 horas

Objetivos

Ao final do curso, o aluno será capaz de:

• Domínio de Engenharia e Governança de Talentos: Compreender, projetar e liderar com eficiência o macroplano estratégico de gestão de talentos da holding, substituindo táticas reativas por modelos preditivos baseados em dados de performance reais.
• Mapeamento e Calibração de Talentos via Modelos Preditivos: Desenhar matrizes complexas de avaliação de potencial e performance (como a metodologia Nine-Box baseada em dados analíticos), eliminando vieses cognitivos e escolhas passionais na identificação de talentos de elite.
• Arquitetura de Pipelines de Sucessão e Continuidade de Negócios: Estruturar mapas de sucessão severos para posições de diretoria e conselhos da holding corporativa, parametrizando índices de prontidão (Ready Now, Ready Short Term) e planos de mitigação de risco de pista física.
• Engenharia de Atração Executiva e Strategic Talent Acquisition: Construir pipelines eficientes de atração de profissionais de alto impacto, utilizando técnicas analíticas de mapeamento de mercado competitivo e otimizando o tempo médio de contratação.
• Programas de Aceleração de Altas Competências e Liderança: Projetar trilhas de desenvolvimento avançadas baseadas na taxonomia de competências técnicas do core business da firma, atrelando o investimento de treinamento ao retorno sobre o capital humano ($HCROI$).
• Modelagem de Planos de Retenção e Redução de Turnover Crítico: Parametrizar algoritmos de People Analytics para prever a probabilidade de desligamento de colaboradores chaves, desenhando contrapropostas lógicas e políticas de incentivos atreladas à geração de caixa.
• Auditoria de Consultorias de Executive Search e Terceiros (TPRM): Estruturar processos rígidos de homologação e auditoria de contratos para fornecedores de caça-talentos e plataformas de tecnologia de RH, eliminando ociosidades e quebras contratuais.
• Parametrização de Indicadores de Eficácia de Gestão de Talentos (KPIs): Monitorar e auditar dashboards de BI medindo métricas chaves como Custo de Reposição de Posição Crítica, Taxa de Turnover de Talentos (HiPos), Índice de Promoções Internas Efetivas, Velocidade de Rampa de Produtividade e ROI de Programas Trainee/Executivos.
• Compliance Laboral e Proteção de Dados com a LGPD: Garantir a conformidade total dos históricos de desempenho, avaliações psicológicas e dados sensíveis de talentos com as regulamentações nacionais de privacidade de dados, eliminando riscos fiscais e passivos jurídicos agudos.
• Transparência Social, Inclusão de Lideranças e Governança ESG: Conectar as estratégias de sucessão a metas claras e transparentes de equidade de gênero e raça em níveis executivos de diretoria, integridade em ouvidorias e relatórios transparentes a acionistas e comitês de governança mundiais.

Público-Target

• Diretores de Recursos Humanos, Heads de Talento e Controllers de Performance: Líderes seniores responsáveis pela governança patrimonial do capital intelectual corporativo, alocação de portfólios orçamentários rígidos de desenvolvimento e retenção, e proteção da marca holding.
• Gerentes de DHO, Brand Managers de Marca Empregadora e Heads de PMO: Profissionais táticos dedicados ao posicionamento institucional interno, intermediação de pipelines sucessórios, cronoanálise de performance de equipes de pista e mitigação de gargalos de carreira.
• Controllers Financeiros, Auditores de Riscos Organizacionais e Diretores de Suprimentos: Especialistas corporativos encarregados do monitoramento de custos com consultorias de atração executiva, due diligence severa de convertedores SaaS de RH e redução do custo total de conformidade legal.
• Analistas Seniores de People Analytics, Cientistas de Dados e Consultores Organizacionais: Especialistas focados na parametrização de softwares de inteligência analítica de dados de pessoal, extração estatística de logs de desempenho e calibração metrológica de dashboards.

Competências Adquiridas

• Rigor Técnico na Condução da Governança de Talentos: Capacidade de planejar, executar e monitorar matrizes de controle de potencial e performance de pessoal sem aproximações empíricas ou suposições de palco, tratando o pipeline sucessório como uma ciência exata de processos.
• Raciocínio Analítico na Engenharia de Riscos Sucessórios: Agilidade no cruzamento de dados quantitativos de perdas de competências e turnover com projeções financeiras de caixas da planta digital, aplicando a modelagem preditiva para formular hedges estáveis de competências.
• Domínio de Padrões e Plataformas Digitais de People Analytics: Perícia no manuseio analítico de softwares de gestão de talentos, ferramentas de Business Intelligence (BI) e sistemas de medição de engajamento conectados diretamente à controladoria financeira.
• Visão Macro sob a Ótica ESG e Valor Patrimonial de Mercado: Compreensão integrada do impacto econômico direto decorrente do estabelecimento de um ecossistema corporativo transparente, socialmente plural, inclusivo em lideranças, psicologicamente seguro e altamente atrativo para o mercado de capitais global.
• Capacidade de Rastreamento de Gargalos de Processamento de Talentos: Competência para detectar e prever precocemente desvios microscópicos em taxas de rampa de produtividade, ociosidades em esteiras de treinamento de executivos, quebras cadastrais de convertedores parceiros ou falhas em cadastros eletrônicos.
• Comunicação Assertiva com Investidores, Reguladores e Conselhos: Clareza, polidez e precisão terminológica técnica corporativa ao expor painéis de prontidão de liderança e balanços de conformidade em auditorias externas, defender aportes em tecnologia de retenção ou apresentar balanços a acionistas.
• Pensamento Crítico Frente a Metodologias e Promessas Superficiais: Habilidade para avaliar de forma reflexiva se os testes psicométricos de prateleira ou as propostas de metodologias milagrosas de engajamento trazidas por terceiros possuem consistência real de taxa de retorno e viabilidade física, agindo com autonomia para rejeitá-los expressamente.
• Inovação em Modelos de Negócios e Flexibilidade Laboral Adaptativa: Competência para formular projetos internos que incorporem o uso coordenado de estratégias de rotação interna de talentos (Internal Talent Marketplace) impulsionadas por IA para anular ociosidades temporais de caixas de faturamento de projetos.
• Gestão de Crises perante Perdas de Lideranças Críticas e Sinistros de Imagem: Perícia na coordenação técnica ágil de forças-tarefa em tempo real frente a saídas em massa inesperadas de diretores convertedores chaves da empresa, escândalos reputacionais envolvendo o quadro executivo ou autuações de órgãos do trabalho.
• Liderança em Núcleos de Engenharia e Inteligência de Talentos de Elite: Capacidade de instruir profissionais juniores, analistas de indicadores e assistentes operacionais em diretrizes de paciência metodológica nas conciliações de dados de desempenho, exatidão formal nos registros cadastrais, postura ética irredutível e prevenção de erros operacionais sistêmicos de pista.